进一步完善客户经理体制，建立科学有效的选拔、用人机制，适当划分客户经理等级，实行等级管理模式； 对客户经理进行有效监督、指导，防范信贷风险，使管理的“管”与“理”有机结合；加强信贷人员品格修炼和职业道德修养。

　　建立科学有效的选拔、用人机制，适当划分客户经理等级，实行等级管理模式 

　　■　考虑年龄因素，组合客户经理最佳阵容

　　每个人的能力不仅在质与量的方面有差异，还表现在年龄上。就大多数人来说，成才的最佳年龄或出成就的最佳年龄应是青、壮年时期。美国学者莱曼曾研究了几千名科学家、艺术家和文学家的年龄与成就的关系。他认为25～40岁是成才、出成就的最佳年龄。

　　打造一支团结与竞争、年轻与实干的客户经理队伍，必须严格考虑应聘人的年龄要素。今后对客户经理的选拔上，须结合人力资源改革，广开渠道，博揽众才，让有专业知识、懂市场、会营销、善公关的人员走向客户经理岗位；制订一套科学合理的内部公开招聘、竞争上岗的用人制度，严格把握客户经理的“入门关”，创造“公开、公正、公平”环境，鼓励优秀员工特别是大专以上学历的年轻员工参加竞聘，大胆让他们转换角色，在客户经理岗位上施展才能，着力组合一支最有战斗力的客户经理队伍。

　　■　实行客户经理等级制度

　　必须本着公平竞争，施展个人才能，“基本工资保吃饭，效益工资靠实干，绩效工资凭贡献”的原则，充分推行客户经理管理制度，调动客户经理的工作积极性，实行等级管理。客户经理的划分应以创造个人晋升机会和调动积极性为出发点，根据客户经理们的业务素质、服务水平、文化水平、贷款管理、出勤情况、道德廉政，以及其承担的工作责任度、风险度和负责度等要素划分等级，分初级、中级、高级三级客户经理进行管理，不同等级的客户经理享受不同的职级工资，不同等级的客户经理拥有不同等级的贷款权限，业绩突出的客户经理可以升级晋职。 

　　将岗位层次、学历层次、能力层次列入考核标准中，分别确定以综合效益、三定（定岗、定责、定酬）、网点的等级层次（综合竞争能力）和绩效4个考核激励制度；客户经理的工资包括基本工资、职级工资和绩效工资，绩效工资主要以增量存款、贷款质量、服务水平、服务客户量、贷款证使用情况等进行考核，以业务指标增量为主，突出个人业务考核，上不封顶，下不保底，多劳多得。在不良贷款处理上，建议采取“招标”方式，对老大难贷款采用“第一责任人+请收人”或“请收人”的收贷方式（所谓请收人，是指自愿请求收回难以收回贷款的人员），谁有能力谁去收，谁收回奖励谁。

　　■　人性化融进企业文化，启用企业文化识别系统

　　在企业文化建设上，建议对客户经理的管理进行企业文化识别，根据客户经理的等级划分，将客户经理的职级层次体现在着装上。按照客户经理的初、中、高三个层次，将其定位为蓝领客户经理、银领客户经理、金领客户经理，分别以衬衫颜色的淡蓝、白、淡黄为识别点。客户经理的企业文化识别不仅使单调的工作装成为职级划分的标志，融进人性化，同时也为每位客户经理种下目标——“人人争当金领”，提高客户经理团队精神。 

　　对客户经理进行有效监督、指导，防范信贷风险，使管理的“管”与“理”有机结合 

　　■　“管”即监督、控制，“理”即指导、服务

　　海恩定律（1﹥30﹥300﹥1000）告诉我们：每一起严重事故的背后都有30起轻微事故，有300起未遂先兆，有1000起事故隐患。海恩定律同样可以运用到金融系统的安全管理中，每一件金融事故的背后也同样经过1﹥30﹥300﹥1000这个过程，了解问题的所在，问题起码已经解决了一半，发现风险隐患，应尽快找出解决的办法，发现金融信贷风险、发现未遂事故、发现轻微事故，就要有一套解决的措施，要适时刹住客户经理们的“吃、拿、卡、要”风，吃回扣、虚增存款、高息放贷、顶冒名、化整为零等违规贷款、知缝钻洞的行为，将金融风险苗头消灭在萌芽状态。 

　　在加大对客户经理的监督控制下，还必须加强对客户经理存在的业务问题上的指导，不仅要管，还要重在“理”，要让他们明白哪里错了，怎么错的，如何改，改成什么样，有了改进的标的，客户经理才有了改进的动机和行为。 

　　加强信贷人员品格修炼和职业道德修养 

　　任何一个企业，对员工都有着严格的职业道德要求，按照英国19世纪道德学家塞缪尔的观点，品格应包括忠诚敬业、勇敢坚韧、恪尽职守、自律自制、气质风度等到方面，这些正是金融员工职业道德的重要方面。对于客户经理来说，以上的品格显得尤为可贵。提高客户经理的职业道德水平，加强员工的品格修炼，可以从以下三个方面： 

　　■　按照“国际”标准，在职业道德水平和综合素质上对每一位员工提出更高的要求；

　　■　加强客户经理对市场竞争的了解，消除他们的“铁饭碗”和“保险箱”想法，建立“危机意识”；

　　■　加强对客户经理的品格考核，制定客户经理每月道德风尚考核表，由客户为客户经理打分，使品格考核与工资薪金挂钩。