最近，很多金融企业公布其年报，惹人注目之处在于一些金融业高管的薪酬高得离谱。据中国平安公布年报显示，平安有3名董事及高管2007年的税前薪酬超过了4000万元，其中董事长马明哲税前报酬为6616.1万元，而深发展董事长纽曼的薪酬为2285万元，是深发展2007年净利润的0.9％。另外，中国银行信贷风险总监詹伟坚薪酬为900多万元，招行行长马蔚华至少也有500万元（均为税前）。相比而言，其他一些金融机构（主要是大型国有控股银行）高管的薪水则低得多。金融业的高管薪酬水准以及分布不均问题不仅让社会议论纷纷，很多经营并不好的银行的高管却是“年薪冠军”，这甚至引发了国务院高层的关注。

　　我们认为，鉴于中国金融业长期以来激励机制相对落后的状况，马明哲等人的高薪其实是走出了“激励机制健全”的重要一步。可以预计，随着金融业的日渐繁荣，国内外人才的引进以及竞争，整个金融业高管的薪资还会进一步水涨船高，这必然吸引更多高级人才涌入这一行业，进而加剧这一行业的竞争与升级，最终在竞争实力上与国际形成更好的接轨。

　　金融高管高薪“接轨”的关键在于其薪资结构，其中固定薪资往往占比小于10％甚至1％，更大份额根据设计的期权激励方案进行调整。这一设置的关键在于将公司高管的利益与公司的长期利益相结合，避免其短期行为，规定服务最低年限，保证管理层的稳定性和连续性，这对于金融企业良好的公司治理有着促进作用。阙澄宇和王一江在合著的《银行高层激励：美国20家银行调查》一文中表示，美国银行业高管收入在上世纪90年代总收入的大幅增加主要归因于长期激励特别是股票期权的广泛和大规模使用；他们认为，出于体制转轨时期的中国银行(601988行情,股吧)业，不可避免地带有浓厚的旧体制痕迹；而扩大高层报酬中变动部分与固定部分的比例，是完善中国银行业治理结构中高层报酬改革的方向。

　　即使仿效海外，现行的激励机制缺陷表现在没有对部分金融公司因为其垄断地位所造就的垄断利润在高管考核的时候进行削减。换言之，本属于垄断利润的部分被归于高管人员管理的功劳（如中国平安的交强险是否“不合理”地分摊了高管层的高收入及其他人力成本），这恰恰是处于完全竞争下的西方发达金融体系里面金融高管激励无需考虑的方面。而薪资结构里面，期权等长期激励的比例过高，容易助长高风险决策行为，加大整个中国金融体系的风险，华尔街在高薪驱动下进行诸多风险不明的金融创新所导致的次贷危机就是前车之鉴；尽管中国目前整体金融监管偏紧，但高薪驱动下的行业性行为（如集体推动一些风险较大的改革措施）仍可能冲破监管的堤坝。另外，这也是一个传统的“委托——代理”问题，要防止高管控制董事会为自己谋私利，需要运用更详细的投票设计保证在业绩不佳的情况下，降低高管薪资以保证股东利益，这就要在制度设计上部分降低高管们的话语权，让大小股东和管理层最终就合理薪酬机制达成一致。